Proses Pembelian

Pendahuluan
Di Indonesia Sebenarnya sudah lebih dari 10 tahun SAP masuk ke Indonesia, diawali dari PT. Krakatau Steel yang mengimplentasikan SAP mainframe system (R/2 system pada awal 90an) yang kemudian diikuti oleh group astra diakhir 90an dan hingga kini sudah dipakai oleh berbagai tipe industri di Indonesia. Mungkin karena kehandalanya sebagai sebuah aplikasi pendukung ERP (enterprise resource planning), membuat SAP banyak digunakan oleh berbagai perusahaan besar di Indonesia, walaupun harga yang harus dikeluarkan untuk implementasi dan yearly license&maintenance tidak bisa dikatakan murah.
SAP adalah produk perangkat lunak ERP yang mempunyai kemampuan untuk mengintegrasikan berbagai macam aplikasi bisnis, dimana setiap aplikasi mewakilkan area bisnis tertentu.
•Pada SAP transaksi keterkinian dan transaksi proses dilakukan dengan cara real time.
•SAP mempunyai kemampuan untuk dapat dikonfigurasikan sesuai dengan kebutuhan bisnis.
SAP adalah perusahaan perangkat lunak keempat terbesar di dunia setelah Microsoft , IBM dan ORACLE dalam kapitalisasi pasar.
•Produk utama dari SAP adalahSAP R/3, R bermakna pemrosesan data secara real time dan 3 berhubungan dengan arsitektur aplikasi tiga lapisan yaitu: database , application server danclient SAP gui. SAP menggunakan bahasa pemrograman generasi keempat yang dinamakan Advance Business Application Programming (ABAP).
•ABAP mempunyai banyak fitur dari bahasa pemrograman modern lainnya seperti, Visual Basic dan Power Builder
TUJUAN PENGGUNAAN SAP
• Untuk mengurangi jumlah biaya dan waktu yang digunakan untuk mengembangkan dan menguji semua program-program yang ada dalam satu perusahaan.
•Untuk itulah kebanyakan perusahaan akan mencoba untuk menggunakan tool yang tersedia dalam SAP.
KEUNTUNGAN MENGGUNAKAN SAP
•Keuntungan dari penggunaan SAP adalah SAP mempunyai level integrasi yang sangat tinggi antara aplikasi-aplikasi individu sehingga menjamin konsistens idata terhadap sistem dan perusahaan implementator.
SAP merupakana table drive customization software.
•Sehingga perubahaan persyaratan bisnis dapat dilakukan dengan cepat menggunakan sekumpulan program umum.
•Penambahan program sumber menggunakan User-exits
•Perangkat seperti variasi layar untuk melakukan pengesetan terhadapa tributfield baik itu untuk disembunyikan, ditampilkan atau menjadikan field utama. adapun terdapat tiga proses pembelian yang digunakan melalui program SAP yaitu sebagai berikut:
create purchase order for stock
proses ini merupakan tahap awal dalam proses pembelian. tahap ini memasukan jenis barang yang akan dibeli dari material itmen yang sebelumnya telah dibuat.
create a goods receipt by referencing a pucrchase order
setelah tahap awal telah dilakukan dengan sukses maka tahap ini akan digunakan. tujuan dari proses ini adalah untuk menentukan apakah penerimaan barang dilakukan secara parsial atau simultan dan memeriksa material dokumen dari proses good receipt
post an invoice using logistic invoice verification
proses ini adalah proses akhir dalam melakukan pembelian. pada tahap ini kita akan memberikan informasi pada vendor kita mengenai barang yang telah kita diterima dari proses pembelian untuk selanjutnya dikonfirmasi sehingga pada proses selanjutnya bisa dilakukan dengan baik.


ringkasan hubungan karyawan dan organisasi

Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atauberkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Pihak yang paling berkepentingan atas keberhasilan perusahaan dan berhubungan langsung sehari-hari adalah pengusaha atau manajemen dan pekerja. Disamping itu masyarakat juga mempunyai kepentingan, baik sebagai pemasok faktor produksi yaitu barang dan jasa kebutuhan perusahaan, maupun sebagai masyarakat konsumen atau pengguna hasil-hasil perusahaan tersebut. Pemerintah juga mempunyai kepentingan langsung dan tidak langsung atas pertumbuhan perusahaan, antara lain sebagai sumber penerimaan pajak. Jadi hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. Dalam pengertian sempit, hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management-Employees Relationship.

Hubungan Industrial (HI) memusatkan perhatian pada pola perilaku dan Interaksi pekerja - pengusaha.

Hal-hal yang terkait dengan HI:

1. Pekerja dan serikat pekerja

2. Pengusaha dan asosiasi pengusaha

3. Peraturan hukum dan perundang-undangan

4. Peran-peran tertentu yang berupaya menjembatani

5. interaksi antara pekerja dan pengusaha

6. Aspek-aspek politik, sosial, ekonomi dan kultural yang

7. mempengaruhi HI

8. Fenomena konflik industrial

Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi terbentuknya organisasi karyawan

Faktor Eksternal :

1. Adanya perubahan dalam hukum ketenagakerjaan

2. Adanya peningkatan dalam aktivitas pembentukan organisasi karyawan di lingkungan industri sekitar

Faktor Internal :

1. Organisasi gagal untuk menyelesaikan aspirasi atau keluhan karyawan

2. Tingkat absen dan turn over sangat tinggi, melebihi perusahaan sejenis

3. Adanya ketidakpuasan kerja

Ada 3 Pendekatan dalam hubungan industrial beserta penjelasannya :

1. PENDEKATAN UNITARIS ( UNITARY APPROACH)

a. Memandang hubungan pekerja - pengusaha secara esensial sebagai suatu harmoni, dengan asumsi bahwa setiap organisasi merupakan suatu entitas yang terintegrasi berdasarkan tujuan bersama dan berbagai kepentingan

b. Tidak terdapat konflik fundamental antara pekerja-pengusaha, konflik terjadi secara temporer : karenatroublemakers, rendahnya kinerja manajemen, rendahnya intensitas komunikasi

2. PENDEKATAN PLURALIS( PLURALIST APPROACH)

a. Memandang bahwa konflik sifatnya inherent pada interaksi pekerja-pengusaha, namun dapat dikelola sehingga tidak mengganggu organisasi dan umumnya disebabkan oleh peraturan atau ketentuan

b. Kelompok dan kepentingan di dalam organisasi merupakan faktor pemicu kompetisi antara satu dengan lainnya untuk saling mencapai tujuan masing-masing

3. PENDEKATAN RADIKAL ( RADICAL APPROACH)

a. Memandang bahwa hubungan industrial sebagai konflik struktural yang sifatnya abadi antara pekerja dan pengusaha

b. Konflik yang terjadi cenderung mengarah pada perbedaan pemikiran antara fungsi pekerja sebagai pihak yang memberikan tenaganya dan pengusaha sebagai pemilik modal yang mampu memberikan kompensasi atas tenaga tersebut.

Terdapat Hukum Ketenagakerjaan :

Umumnya terdapat sejumlah sumber kewajiban legal yang saling berinteraksi untuk membentuk hukum ketenagakerjaan, yang antara lain dapat berupa Kontrak, Status Penghargaan, Peraturan

Kontrak merupakan akibat logis dari (akan) berlangsungnya interaksi antara pekerja dengan organisasi (pengusaha) : Kontrak Formal Dan Informal

Peraturan perusahaan yaitu peraturan yang di buat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.

4 Jenis Struktur Perundingan dalam Hubungan Industrial:

- Perundingan satu serikat pekerja dengan satu Perusahaan (single union – single employer bargaining)

- Perundingan multi perusahaan: terdiri dari satu serikat pekerja yang berunding dengan lebih dari satu perusahaan

- Perundingan yang terkoordinasi atau perundingan koalisi

- Perundingan nasional atau lokal

Kunci Keberhasilan Pengelolaan Hubungan Karyawan dan Organisasi :

- Adanya organisasi karyawan

- Keterbukaan Manajemen

- Pengembangan Komunikasi

- Dukungan Karyawan/ Pekerja

- Komitmen Pucuk Pimpinan

- Hubungan yang Harmonis antara Karyawan dan Organisasi


soal hubungan karyawan dan organisasi

1. Sebutkan Hal-hal apasaja yang terkait dengan HI ?

Jawab : Pekerja dan serikat pekerja, Pengusaha dan asosiasi pengusaha, Peraturan hukum dan perundang-undangan, Peran-peran tertentu yang berupaya menjembatani, Interaksi antara pekerja dan pengusaha, Aspek-aspek politik, sosial, ekonomi dan kultural yang mempengaruhi HI, Fenomena konflik industrial.

2. Sebutkan dua pendekatan yang biasanya dilihat dari Dilema Yang Dihadapi Oleh Serikat Pekerja Biasanya !

Jawab : Business Unionism Dan Social Unionism.

3. Jelaskan apa tujuan dari pendekatan Social Unionism !

Jawab : Memaksimalkan kesejahteraan dari anggota atau Memaksimalkan kesejahteraan dari masyarakat yang bekerja.

4. Jelaskan apa tujuan dari pendekatan Business Unionism !

Jawab : Memaksimalkan jumlah anggota yang dapat bekerja atau Memaksimalkan upah dan tunjangan dari anggota.

5. Sebutkan Faktor lingkungan internal yang mempengaruhi terbentuknya organisasi karyawan !

Jawab : Organisasi gagal untuk menyelesaikan aspirasi atau keluhan karyawan, Tingkat absen dan turn over sangat tinggi, melebihi perusahaan sejenis, Adanya ketidakpuasan kerja, Gaji dan tunjangan lebih rendah dari rata-rata industri dan perusahaan sejenis yang berskala sama, Prosedur penyelesaian keluhan dianggap tidak berguna bagi karyawan.

6. Sebutkan faktor lingkungan eksternal yang mempengaruhi terbentuknya organisasi karyawan !

Jawab : Adanya perubahan dalam hukum ketenagakerjaan, Adanya peningkatan dalam aktivitas pembentukan organisasi karyawan di lingkungan industri sekitar.

7. Sebutkan tiga Pendekatan Dalam Hubungan Industrial !

Jawab : Pendekatan Unitaris ( Unitary Approach), Pendekatan Pluralis ( Pluralist Approach), Pendekatan Radikal (Radical Approach).

8. Sebutkan bagian-bagian dari hukum ketenagakerjaan !

Jawab : Kontak, Aspek Esensial Dalam Isi Kontrak, Peraturan Perusahaan.

9. Sebutkan empat Jenis Struktur Perundingan Dalam Hubungan Industrial !

Jawab : Perundingan satu serikat pekerja dengan satu Perusahaan (single union – single employer bargaining), Perundingan multi perusahaan: terdiri dari satu serikat pekerja yang berunding dengan lebih dari satu perusahaan, Perundingan yang terkoordinasi atau perundingan koalisi, Perundingan nasional atau local.

10. Sebutkan apasaja yang menjadi Kunci Keberhasilan Pengelolaan Hubungan Karyawan Dan Organisasi !

Jawab : Adanya organisasi karyawan, Keterbukaan Manajemen, Dukungan Karyawan/ Pekerja, Komitmen Pucuk Pimpinan, Pengembangan Komunikasi, Hubungan yang Harmonis antara Karyawan dan Organisasi


artikel hubungan karyawan dan organisasi

“Pimpinan Dan Karyawan Harus Meninggalkan Ego Kepribadian Masing-Masing, Lalu Bersatu Dalam Satu Energi Sukses.” – Djajendra Untuk membangun hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan membutuhkan banyak kecerdasan, mulai dari kecerdasan intelektual, emosional, spiritual, kecerdasan komunikasi dan kecerdasan tanggung jawab. Pimpinan berfungsi untuk mengkoordinasikan semua kekuatan organisasi untuk mencapai misi, visi, strategi, dan tujuan organisasi; sedangkan karyawan berfungsi membantu tanggung jawab pimpinan dengan sepenuh hati agar visi, misi, strategi, dan tujuan organisasi dapat diwujudkan sesuai rencana dan harapan. Persoalannya, sering sekali pimpinan dan karyawan tidak selalu mampu menyatu dan mencair dalam satu kekuatan yang utuh dan pasti dalam meraih semua impian organisasi.

Dalam pelatihan yang saya berikan, sering sekali muncul pertanyaan dari para peserta tentang cara membangun hubungan yang harmonis dengan bos atau pimpinan. Ada sebuah jarak dalam organisasi untuk menyatukan energi karyawan dan energi pimpinan dalam sebuah kecerdasan yang membangun. Kenapa hal ini bisa terjadi? Dalam analisa yang saya lakukan, pimpinan dan karyawan terlalu kaku dengan struktur organisasi. Struktur organisasi berkepentingan untuk membangun internal kontrol yang kuat, tapi hal ini akan menciptakan jarak sesuai jabatan dan tanggung jawab. Struktur organisasi adalah penjabaran tentang tanggung jawab masing-masing pihak di dalam organisasi. Oleh karena itu, struktur organisasi haruslah dijalankan dalam sebuah budaya organisasi dengan nilai-nilai dan perilaku yang mampu menciptakan hubungan yang harmonis diantara semua pihak tanpa terhalang oleh ego jabatan dan kekuasaan.

Pimpinan harus memiliki mind set dan perilaku untuk membantu karyawan mencapai kinerja dan prestasi maksimal dengan cara-cara persuasif. Pimpinan hanya boleh menggunakan kekuasaannya dalam hal membuat keputusan dan mengarahkan karyawan ke visi, misi, dan tujuan organisasi. Tapi dalam hubungan kerja sehari-hari, pimpinan haruslah berperan sebagai orang tua yang membimbing setiap karyawan melalui sikap baik dan kasih sayang. Demikian juga dengan karyawan, para karyawan harus secara ikhlas dan cerdas mengarahkan seluruh energi, potensi, dan kekuatan dirinya untuk membantu kesuksesan tanggung jawab pimpinan. Hubungan yang tulus, ikhlas, dan mensyukuri haruslah menjadi modal yang kuat dalam menyatukan semua perbedaan di dalam organisasi.

Kepemimpinan yang berkualitas akan muncul di saat pimpinan fokus untuk pertumbuhan potensi karyawan dan organisasi. Tidak seorang karyawan pun yang ingin menjadi persis untuk selamanya. Setiap karyawan pasti mengharapkan perubahan ke arah yang lebih baik dalam karir kerja dan kehidupan pribadinya. Oleh karena itu, pimpinan wajib berjuang untuk menciptakan budaya yang memungkinkan orang untuk tumbuh dan berkembang. Untuk dapat tumbuh dan berkembang, maka setiap karyawan wajib berkontribusi dengan maksimal buat pimpinan dan organisasi. Setiap orang di dalam organisasi, baik itu pimpinan maupun karyawan wajib berbagi visi yang menunjukkan bahwa semua orang terlibat dalam suatu tujuan yang lebih besar buat kejayaan organisasi.


artikel sistem penghargaan karyawan

Usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan,dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.

Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Adapun pengertian dari penghargaan dalam perusahaan kerap dalam bentuk pemberian berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan pegawai yang mempunyai prestasi. Ada juga perusahaan yang memberikan penghargaan kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya. Pemberian penghargaan karena masa kerja pegawai bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas perusahaan.

Pemberian penghargaan tersebut merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai,sehingga dapat mendorong pegawai bekerja lebih giat dan berpotensi. Pegawai memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Penghargaan ini dapat berupa pujian. Tidak hanya kalau pegawai melakukan kesalahan memperoleh makian dari pimpinan. Pegawai bekerja mempunyai tujuan,antara lain untuk memperoleh penghasilan agar kebutuhan dan keinginannya dapat direalisasikan.

Seorang pegawai akan mendapatkan kepuasan kerja jika memersepsikan bahwa imbalan yang diterimanya baik berupa gaji, insentif, tunjangan dan penghargaan lainnya yang tidak berbentuk materi atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya nilainya lebih tinggi daripada pengorbanannya berupa tenaga dan ongkos yang telah dikeluarkannya untuk melaksanakan pekerjaan itu. Founder PT Manajemen Kinerja Utama Yodhia Antariksa menjelaskan, penghargaan semacam hadiah atau apresiasi perusahaan terhadap karyawan.

Hal itu bisa disebabkan oleh beberapa hal, di antaranya kinerja atau prestasi kerja atau melampaui target kinerja yang dibebankan. Ada juga karena hadiah atau apresiasi karena adanya semacam lomba yang khusus dilakukan oleh perusahaan. Misalnya lomba inovasi atau lomba seperti Total Quality Management award.

”Hadiah karena pegawai telah memberikan dedikasi yang luar biasa bagi perusahaan. Misalnya menyelamatkan aset perusahaan dari gangguan pihak eksternal,” terangnya. Perusahaan juga kerap memberikan hadiah karena pegawai telah berhasil menuntaskan proyek khusus lebih cepat dari tenggat waktu, dan mutunya memuaskan. Serta hadiah karena masa kerja.

Misalkan saja setelah 20 tahun bekerja, kemudian mendapatkan hadiah pin emas dari perusahaan. Dari beberapa jenis penghargaan di atas, terang Yodhia, semua baik. Kecuali penghargaan yang terkait dengan masa kerja.Dia menambahkan penghargaan tidak selalu terkait dengan masa kerja. Penghargaan seperti itu dianggap kurang afdol karena cenderung tidak mampu memotivasi pegawai. Menurut dia, hadiah atau penghargaan layak diberikan karena dapat memotivasi pegawai untuk memberikan prestasi atau kinerja yang lebih bagus.Ini juga akan menimbulkan rasa bangga bagi pegawai. ”Sehingga memacu mereka untuk lebih produktif dalam bekerja,” ucapnya.

Kalau untuk penghargaan yang diberikan lomba seperti lomba inovasi atau Quality Management. Biasanya sudah ada kriteria baku, menyangkut aspek terobosan program yang dijalankan, kemudahan untuk aplikasinya dan impact financial bagi perusahaan. Konsultan HRD dari SIEN Consultants Reko Handoyo menambahkan, penghargaan adalah personal acknowledgement atau yang lebih dikenal dengan pengidentifikasian seseorang kepada orang lain. Di mana seseorang dikenali karena performa dan prestasi yang di miliki ketika bekerja.

Penghargaan bisa bermacammacam, ada dalam bentuk bonus, promosi, penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa pegawai bisa menjadi beban namun bagi beberapa pegawai lainnya dapat menjadi poin penghargaan bagi dirinya. Tapi yang pasti perusahaan harus memberikan nilai lebih. ”Kadang kala tidak seluruhnya mengenai uang,” tuturnya.

Bentuk penghargaan yang paling baik adalah membuat pegawai mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan,bukan hanya oleh sekelompok kecil orang. Beberapa perusahaan kadang kala menempatkan foto pegawai yang paling berprestasi di area pabrik untuk menegaskan bahwa pegawai tersebut dapat menjadi panutan bagi yang lain.

Dia menjelaskan, perusahaan harus memberikan penghargaan kepada pegawai. Pemikirannya sederhana, karena perusahaan harus menempatkan karyawan sebagai bagian dari modal,dan sangat disayangkan kalau modal yang paling berharga dilepas hanya karena personal tersebut tidak dihargai.


artikel kesehatan,keselamatan dan keamanan kerja

Di era golbalisasi menuntut pelaksanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) di setiap tempat kerja termasuk di sektor kesehatan. Untuk itu kita perlu mengembangkan dan meningkatkan K3 disektor kesehatan dalam rangka menekan serendah mungkin risiko kecelakaan dan penyakit yang timbul akibat hubungan kerja, serta meningkatkan produktivitas dan efesiensi.

Dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan/pekerja di sektor kesehatan tidak terkecuali di Rumah Sakit maupun perkantoran, akan terpajan dengan resiko bahaya di tempat kerjanya. Resiko ini bervariasi mulai dari yang paling ringan sampai yang paling berat tergantung jenis pekerjaannya.

Dari hasil penelitian di sarana kesehatan Rumah Sakit, sekitar 1.505 tenaga kerja wanita di Rumah Sakit Paris mengalami gangguan muskuloskeletal (16%) di mana 47% dari gangguan tersebut berupa nyeri di daerah tulang punggung dan pinggang. Dan dilaporkan juga pada 5.057 perawat wanita di 18 Rumah Sakit didapatkan 566 perawat wanita adanya hubungan kausal antara pemajanan gas anestesi dengan gejala neoropsikologi antara lain berupa mual, kelelahan, kesemutan, keram pada lengan dan tangan.

Di perkantoran, sebuah studi mengenai bangunan kantor modern di Singapura dilaporkan bahwa 312 responden ditemukan 33% mengalami gejala Sick Building Syndrome (SBS). Keluhan mereka umumnya cepat lelah 45%, hidung mampat 40%, sakit kepala 46%, kulit kemerahan 16%, tenggorokan kering 43%, iritasi mata 37%, lemah 31%.

Dalam Undang-undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan, pasal 23 mengenai kesehatan kerja disebutkan bahwa upaya kesehatan kerja wajib diseleng-garakan pada setiap tempat kerja, khususnya tempat kerja yang mempunyai resiko bahaya kesehatan yang besar bagi pekerja agar dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan diri sendiri dan masyarakat sekelilingnya, untuk memperoleh produktivitas kerja yang optimal, sejalan dengan program perlindungan tenaga kerja.

HAL-HAL YANG BERHUBUNGAN PELAKSANAAN K3 PERKANTORAN

Ada beberapa hal penting yang harus mendapatkan perhatian sehubungan dengan pelaksanaan K3 perkantoran, yang pada dasarnya harus memperhatikan 2 (dua) hal yaitu indoor dan outdoor, yang kalau diurai seperti dibawah ini :

  • Konstruksi gedung beserta perlengkapannya dan operasionalisasinya terhadap bahaya kebakaran serta kode pelaksanaannya.
  • Jaringan elektrik dan komunikasi.
  • Kualitas udara.
  • Kualitas pencahayaan.
  • Kebisingan.
  • Display unit (tata ruang dan alat).
  • Hygiene dan sanitasi.
  • Psikososial.
  • Pemeliharaan.
  • penggunaan Komputer.

PERMASALAHAN K3 PERKANTORAN DAN REKOMENDASI

Konstruksi gedung :

  • Disain arsitektur (aspek K3 diperhatikan mulai dari tahap perencanaan).
  • Seleksi material, misalnya tidak menggunakan bahan yang membahayakan seperti asbes dll.
  • Seleksi dekorasi disesuaikan dengan asas tujuannya misalnya penggunaan warna yang disesuaikan dengan kebutuhan.
  • Tanda khusus dengan pewarnaan kontras/kode khusus untuk objek penting seperti perlengkapan alat pemadam kebakaran, tangga, pintu darurat dll. (peta petunjuk pada setiap ruangan/unit kerja/tempat yang strategis misalnya dekat lift dll, lampu darurat menuju exit door).

Kualitas Udara :

  • Kontrol terhadap temperatur ruang dengan memasang termometer ruangan.
  • Kontrol terhadap polusi
  • Pemasangan “Exhaust Fan” (perlindungan terhadap kelembaban udara).
  • Pemasangan stiker, poster “dilarang merokok”.
  • Sistim ventilasi dan pengaturan suhu udara dalam ruang (lokasi udara masuk, ekstraksi udara, filtrasi, pembersihan dan pemeliharaan secara berkala filter AC) minimal setahun sekali, kontrol mikrobiologi serta distribusi udara untuk pencegahan penyakit “Legionairre Diseases “.
  • Kontrol terhadap linkungan (kontrol di dalam/diluar kantor).
  • Misalnya untuk indoor: penumpukan barang-barang bekas yang menimbulkan debu, bau dll.
  • Outdoor: disain dan konstruksi tempat sampah yang memenuhi syarat kesehatan dan keselamatan, dll.
  • Perencanaan jendela sehubungan dengan pergantian udara jika AC mati.
  • Pemasangan fan di dalam lift.

Kualitas Pencahayaan (penting mengenali jenis cahaya) :

  • Mengembangkan sistim pencahayaan yang sesuai dengan jenis pekerjaan untuk membantu menyediakan lingkungan kerja yang sehat dan aman. (secara berkala diukur dengan Luxs Meter)
  • Membantu penampilan visual melalui kesesuaian warna, dekorasi dll.
  • Menegembangkan lingkungan visual yang tepat untuk kerja dengan kombinasi cahaya (agar tidak terlalu cepat terjadinya kelelahan mata).
  • Perencanaan jendela sehubungan dengan pencahayaan dalam ruang.
  • Penggunaan tirai untuk pengaturan cahaya dengan memperhatikan warna yang digunakan.
  • Penggunaan lampu emergensi (emergency lamp) di setiap tangga.

Jaringan elektrik dan komunikasi (penting agar bahaya dapat dikenali) :

Internal

  • * Over voltage
  • * Hubungan pendek
  • * Induksi
  • * Arus berlebih
  • * Korosif kabel
  • * Kebocoran instalasi
  • * Campuran gas eksplosif

Eksternal

  • * Faktor mekanik.
  • * Faktor fisik dan kimia.
  • * Angin dan pencahayaan (cuaca)
  • * Binatang pengerat bisa menyebabkan kerusakan sehingga terjadi hubungan pendek.
  • * Manusia yang lengah terhadap risiko dan SOP.
  • * Bencana alam atau buatan manusia.

Rekomendasi Kesehatan dan Keselamatan Kerja Perkantoran

  • Penggunaan central stabilizer untuk menghindari over/under voltage.
  • Penggunaan stop kontak yang sesuai dengan kebutuhan (tidak berlebihan) hal ini untuk menghindari terjadinya hubungan pendek dan kelebihan beban.
  • Pengaturan tata letak jaringan instalasi listrik termasuk kabel yang sesuai dengan syarat kesehatan dan keselamatan kerja.
  • Perlindungan terhadap kabel dengan menggunakan pipa pelindung.

Kontrol terhadap kebisingan :

  • Idealnya ruang rapat dilengkapi dengan dinding kedap suara.
  • Di depan pintu ruang rapat diberi tanda ” harap tenang, ada rapat “.
  • Dinding isolator khusus untuk ruang genset.
  • Hak-hal lainnya sudah termasuk dalam perencanaan konstruksi gedung dan tata ruang.

Display unit (tata ruang dan letak) :

  • Petunjuk disain interior supaya dapat bekerja fleksibel, fit, luas untuk perubahan posisi, pemeliharaan dan adaptasi.
  • Konsep disain dan dan letak furniture (1 orang/2 m?).
  • Ratio ruang pekerja dan alat kerja mulai dari tahap perencanaan.
  • Perhatikan adanya bahaya radiasi, daerah gelombang elektromagnetik.
  • Ergonomik aspek antara manusia dengan lingkungan kerjanya.
  • Tempat untuk istirahat dan shalat.
  • Pantry dilengkapi dengan lemari dapur.
  • Ruang tempat penampungan arsip sementara.
  • Workshop station (bengkel kerja).

Hygiene dan Sanitasi :

Ruang kerja

  • Memelihara kebersihan ruang dan alat kerja serta alat penunjang kerja.
  • Secara periodik peralatan/penunjang kerja perlu di up grade.

Toilet/Kamar mandi

  • Disediakan tempat cuci tangan dan sabun cair.
  • Membuat petunjuk-petunjuk mengenai penggunaan closet duduk, larangan berupa gambar dll.
  • Penyediaan bak sampah yang tertutup.
  • Lantai kamar mandi diusahakan tidak licin.

Kantin

  • Memperhatikan personal hygiene bagi pramusaji (penggunaan tutup kepala, celemek, sarung tangan dll).
  • Penyediaan air mengalir dan sabun cair.
  • Lantai tetap terpelihara.
  • Penyediaan makanan yang sehat dan bergizi seimbang. Pengolahannya tidak menggunakan minyak goreng secara berulang.
  • Penyediaan bak sampah yang tertutup.
  • Secara umum di setiap unit kerja dibuat poster yang berhubungan dengan pemeliharaan kebersihan lingkungan kerja.

Psikososial

  • Petugas keamanan ditiap lantai.
  • Reporting system (komunikasi) ke satuan pengamanan.
  • Mencegah budaya kekerasan ditempat kerja yang disebabkan oleh :
  1. Budaya nrimo.
  2. Sistem pelaporan macet.
  3. Ketakutan melaporkan.
  4. Tidak tertarik/cuek dengan lingkungan sekitar.
  • Semua hal diatas dapat diatasi melalui pembinaan mental dan spiritual secara berkala minimal sebulan sekali.
  • Penegakan disiplin ditempat kerja.
  • Olah raga di tempat kerja, sebelum memulai kerja.
  • Menggalakkan olah raga setiap jumat.

Pemeliharaan

  • Melakukan walk through survey tiap bulan/triwulan atau semester, dengan memperhitungkan risiko berdasarkan faktor-faktor konsekuensi, pajanan dan kemungkinan terjadinya.
  • Melakukan corrective action apabila ada hal-hal yang tidak sesuai dengan ketentuan.
  • Pelatihan tanggap darurat secara periodik bagi pegawai.
  • Pelatihan investigasi terhadap kemungkinan bahaya bom/kebakaran/demostrasi/ bencana alam serta Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K) bagi satuan pengaman.

Aspek K3 perkantoran (tentang penggunaan komputer)

  • Pergunakan komputer secara sehat, benar dan nyaman :
  • Hal-hal yang harus diperhatikan :
  • Memanfaatkan kesepuluh jari.
  • Istirahatkan mata dengan melihat kejauhan setiap 15-20 menit.
  • Istirahat 5-10 menit tiap satu jam kerja.
  • Lakukan peregangan.
  • Sudut lampu 45 derajat.
  • Hindari cahaya yang menyilaukan, cahaya datang harus dari belakang.
  • Sudut pandang 15 derajat, jarak layar dengan mata 30 – 50 cm.
  • Kursi ergonomis (adjusted chair).
  • Jarak meja dengan paha 20 cm
  • Senam waktu istirahat.

Rekomendasi untuk Kesehatan dan Keselamatan Kerja Perkantoran

  • Perlu membuat leaflet/poster yang berhubungan dengan penggunaan komputer disetiap unit kerja.
  • Mengusulkan pada Pusat Promosi Kesehatan untuk membuat poster/leaflet.
  • Penggunaan komputer yang bebas radiasi (Liquor Crystal Display).

soal dan jawaban sistem penghargaan karyawan

1.Jelaskan tentang Variable Pay?

Jawab : adalah kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu, tim dan organisasional. Penghasilan tidak tetap merencanakan usaha-usaha untuk memberikan penghargaan yang nyata kepada para karyawan untuk kinerja diatas rata-rata.

2.    Pengahsilan tidak tetap deisebut juga dengan ?
Jawab : Variable Pay

3.    Sebutkan jenis-jenis Penghasilan tidak tetap?
Jawab :

  • Insentif Individual
  • Insentif per Karyawan

4.    Untuk memberikan penghasilan individual secara tetap ada beberapa cara yang umum dilakukan  yaitu?

Jawab : tarif satuan, komisi, penjualan dan bonus

5.    Jelaskan tentang insentif per karyawan ?
Jawab : Sistem intensif individual mencoba untuk menghubungkan usaha seorang karyawan dengan gaji.

6.    Sebutkan dan jelaskan kondisi yang seperti apa yang diperlukan dalam penggunaan program insentif para karyawan ?
Jawab :

  • Identifikasi kinerja individual : Kinerja dari setiap individual harus diukur dan diidentifikasi karena masing-masing karyawan mempunyai tanggungjawab kerja dan tugas yang dapat dipisahkan dari karyawan lainnya.
  • Kerja independen : Kontribusi individual yang merupakan hasil dari kerja dan usaha independen yang diberikan oleh para pemberi ketja individual.
  • Diinginkannya kompetitifitas individual : Karena individu biasanya mengejar insentif individual untuk mereka sendiri, kompetisi diantara karyawan sering kali muncul.
  • Individualisme ditekankan dalam budaya organisasional: Budaya dari organisasi harus menekankan pertumbuhan, pencapaian, dan penghargaan individual.

7.    Jelaskan tentang Sistem Tarif Satuan
Jawab : adalah Sistem penggajian dimana gaji ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang diproduksi dengan tarif satuan untuk satu unitnya.

8.    Jelaskan Sistem tarif satuan diferensial ?
Jawab : adalah Sistem dimana karyawan dibayar upah tarif satuan untuk unit-unit yang diproduksi sampai hasil standar dan upah tarif satuan yang lebih tinggi untuk unit-unit yang diproduksi diatas standar.

9.    Jelaskan tentang penghargaan dan penghargaan atas pengabdian ?
Jawab : Penghargaan Uang tunai, voucher, dan perjalanan adalah penghargaan insentif yang paling sering digunakan. Uang tunai masih tetap dinilai tinggi oleh banyak karyawan karena mereka mempunyai keleluasaan untuk membelanjakannya. Penghargaan atas Pengabdian Jenis umum lainnya dari penghargaan yang diberikan kepada karyawan secara individual adalah penghargaan atas pengabdian.

10.    Jelaskan perbedaan antara gaji dan upah ?
Jawab : Perbedaan istilah upah dan gaji dikaitkan dengan waktu pembayarannya adalah Upah itu sendiri dapat diartikan Pembayaran yang biasanya ditetapkan untuk karyawan harian, borongan. Biasanya pelaksanaan pembayarannya mingguan/ 2 mingguan. Gaji adalah Pembayaran yang ditetapkan secara bulanan


ringkasan sistem penghargaan karyawan

Penghargaan atas kerja karyawan dapat berupa beberapa hal dibawah ini, yakni:

  • Upah : Pembayaran yang biasanya ditetapkan untuk karyawan harian, borongan. Biasanya pelaksanaan pembayarannya mingguan / 2 mingguan.
  • Gaji : Pembayaran yang ditetapkan secara bulanan. Pengertian upah atau gaji pada umumnya dikaitkan dengan upah atau gaji pokok.
  • Pendapatan : Upah atau gaji pokok ditambah dengan segala macam tunjangan yang diterima karyawan.
  • Take Home Pay : Terdiri dari upah / gaji pokok ditambah dengan penerimaan lain dan dikurangi jika ada potongan atas kewajiban karyawan.
  • Kompensasi/Imbal Jasa / Remunerasi : Mencakup hal yang lebih luas: Upah/gaji pokok, tunjangan, fasilitas, hak-hak istimewa (cuti khusus, fasilitas khusus), dan kesejahteraan lainnya.

GAJI

Gaji merupakan imbal jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dibatyarakan setiap bulan sekali. Terdapat tiga macam sistem gaji oleh perusahaan yakni sebagai berikut:

  • Sistem gaji waktu
  • Sistem gaji hasil, dan
  • Sistem gaji borongan

Terdapat empat (4) prisip dasar penggajian, yakni sebagai berikut:

1) Seimbang : Penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan.

2) Layak : Gaji harus bersaing (kompetitif) dipasar tenaga kerja.

3) Wajar : Struktur gaji yang disusun disesuaikan dengan kemampuan perusahaan.

4) Memotivasi : Sistem penggajian yang ada harus dapat memotivasi untuk lebih produktif, lebih disiplin, lebih bersemangat, berkinerja maksimal.


SKALA PENGAJIAN

Terdapat dua macam skala penggajian, yaitu sebagai berikut:

a. Sistem Skala Tunggal

Sistem skala tunggal merupakan penentuan gaji didasarkan pada pangkat atau jabatan. Gaji tidak terbagi dalam komponen-komponen dan biasanya dikenal dengan istilah Clean Wage System.

b. Sistem Skala Ganda

Sistem skala ganda merupakan penentuan gaji didasarkan pada pangkat dan jabatan dimana gaji terbagi dalam komponen-komponen.

Terdapat beberapa tujuan dari pengelolaan sistem kompensasi yang efektif, diantaranya adalah sebagai berikut:

  • Mendapatkan personil dengan kualifikasi yang maksimal,
  • Mempertahankan karyawan potensial yang telah ada,
  • Menjamin terjadinya keseimbangan maupun keadilan internal dan eksternal,
  • Sebagai bentuk penghargaan,
  • Pengontrolan biaya,
  • Memenuhi peraturan pemerintah,
  • Efisiensi secara administrasi, dan
  • Memudahkan pemahaman bagi personil yang terkait dengan sistem kompensasi.

SURVEY IMBAL JASA

Ada beberapa jenis survey imbal jasa, dinataranya sebagai berikut:

a. Komprehensif; merupakan survey atas syarat dan kondisi kerja, kebijakan, sistem dan prosedur administrasi, serta komponen gaji.

b. Periodik; survey periodik dilakukan secara periodik, misal 1 tahun sekali, tidak selengkap survey komprehensif dan biasanya mencakup besarnya gaji.

c. Khusus; survey khusus dilakukan hanya bila ada keperluan tertentu, misalnya survey mengenai peraturan pensiun atau pengaturn fasilitas (mobil/rumah).

d. Secara Langsung; survey secara langsung adalah survey dimana perusahaan melakukan sendiri pengumpulan data, analisa dan laporan data. Kemudian perusahaan pembanding (yang ikut dalam survey) adalah yang berkarakteristik sama, seperti jenis usaha, banyaknya jabatan, sasaran pasar atau banyaknya karyawan.

e. Secara Tidak Langsung; survey secara tidak langsung merupakan survey dimana perusahaan menyewa lembaga konsultan untuk melakukan survey. Perusahaan dapat juga berpartisipasi dalam survey yang dilakukan oleh perusahaan lain atau berpartisipasi dalam survey yang dilakukan oleh lembaga penelitian.


PENTARIPAN JABATAN

Pentaripan jabatan merupakan proses memberikan nilai (rupiah) pada setiap poin dari hasil evaluasi jabatan. Untuk mendapatkan nilai rupiah yang tepat, maka perusahaan perlu mempertimbangkanbeberapa hal seperti dibawah ini:

  • Kemampuan perusahaan,
  • Rupiah UMR,
  • Hasil dari survey gaji, dan
  • Rupiah saat ini pada setiap point.

PENGERTIAN INSENTIF

Insentif adalah imbal jasa berdasarkan hasil kerja dan prestasi dimana imbal jasa ini diberikan karena karyawan yang bersangkutan berprestasi atau melebihi dari standar yang telah ditetapkan.


TUNJANGAN TUNAI (ALLOWANCE):
Tunjangan adalah segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara rutin dan periodik. Dua macam tunjangan tunai yakni:

a. Tunjangan Tetap

Adalah suplemen gaji/upah yang diberikan secara rutin dan periodik tanpa dikaitkan dengan persyaratan tertentu.

b. Tunjangan Tidak Tetap

Adalah suplemen gaji/upah yang diberikan bila karyawan memenuhi persyaratan tertentu, yang biasanya berhubungan dengan kehadiran kerja.


soal dan jawaban keseshatan-keselamatan-dan keamanan kerja

1.    Apakah kegunan P2K3?
Jawab : P2K3 digunakan untuk melindungi kesejahteraan  pekerja atau  buruh, guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.

2.    Apasajak Syarat-syarat K3 yang harus dipatuhi adalah?
Jawab :

  • Mencegah dan mengurangi kecelakaan
  • Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
  • Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
  • Memberikan pertolongan pada kecelakaan
  • Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja

3.    3 Hal yang terkait dengan K3, adalah ?
Jawab : Pencegahan, Perawatan, Perbaikan.

4.    Didalam Kesehatan dan keselamatan kerja, pengusaha berkewajiban untuk :
Jawab :

  • Menciptakan lingkungan tempat kerjanya seaman dan sesehat mungkin dan meredusir resiko-resiko yang mengancam kesehatan dan keselamatan kerja .
  • Menetapkan sistem kerja yang aman dan mengurangi resiko kecelakaan kerja.
  • Memberi fasilitas yang memadai untuk kesejahteraan pekerja di tempat kerja.

5.    Berikut ini adalah hal-hal yang menyebabkan terjadinya kecelakaan kerja, diantaranya adalah ?
Jawab :

  • Kejadian yang bersifat kebetulan .
  • Kondisi tidak aman.
  • Tindakan-tindakan yang tidak aman.
  • Karakteristik personal .

6.    Ada beberapa cara untuk menghindari kecelakaan kerja, salah satunya adalah dengan mengurangi tindakan yang tidak aman melalui?
Jawab :

  • Seleksi dan penempatan
  • Propaganda
  • Pelatihan
  • Dorongan positif :
  • 1.    Program keamanan
  • 2.    Dorongan dan keamanan
  • Terjadi kecKomitmen manajemen puncak

7.    Bagimanakah Tata cara dalam melakukan Pelaporan  Terhadap Kecelakaan Yang Terjadi?
Jawab :

  • Personalia Wajib Melaporkan Setiap Kejadian Kecelakaan Yang Terjadi Di Tempat Kerja Yang Dipimpinnya.
  • Laporan Dalambentuk Tertulis Dan Disampaikan Kepada Kepala Disnaker Setempat Dalam Waktu Tidak Lebih Dari 2×24 (Dua Kali Dua Puluh) Jam Terhitung Sejak Terjadinya Kecelakaan.

8.    Apakah tujuan dari K3 ?
Jawab : K-3 bertujuan untuk menyeimbangkan resiko-resiko akibat kecelakaan kerja yang tidak dapat dihindari dalam berbagai proses kerja di dunia industry.

9.    Apakah kepanjangan dari K3?

Jawab : Keselamatan-keamanan-kesehatan kerja

10.    Salah satu cara untuk mengurangi tindakan yang tidak aman melalui dorongan positif. Dorongan positif memiliki dua sub keamanan sebutkan ?
Jawab : program keamanan dan dorongan keamanan


ringkasan kesehatan-keselamatan-keamanan kerja

Pedoman pelaksanaan kesehatan keselamtan kerja digunakan untuk melindungi kesejahteraan pekerja atau buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja. Lima (5) Syarat- Syarat Kesehatan Keselamatan dan Keamanan Kerja, yakni:

1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan,

2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran,

3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan,

4. Memberikan pertolongan pada kecelakaan, dan

5. Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja.

Ketentuan mengenai K-3 bertujuan untuk menyeimbangkan resiko-resiko akibat kecelakaan kerja yang tidak dapat dihindari dalam berbagai proses kerja di dunia industry. 3 Hal yang terkai dengan K-3, yaki: pencegahan, perawatan, dan perbaikan. Secara preventif, pengusaha berkewajiban untuk :

  • Menciptakan lingkungan tempat kerjanya seaman dan sesehat mungkin dan meredusir resiko-resiko yang mengancam kesehatan dan keselamatan kerja,
  • Menetapkan sistem kerja yang aman dan mengurangi resiko kecelakaan kerja,
  • Menetapkan ketentuan mengenai keamanan dalam hubungannya dengan penggunaan, penanganan, penyimpanan dan pemindahan peralatan kerja, dan
  • Memberi fasilitas yang memadai untuk kesejahteraan pekerja di tempat kerja.

FAKTOR-FAKTOR YANG DAPAT MENJADI PEMICU TERJADINYA KECELAKAAN

  1. Kejadian yang bersifat kebetulan.
  2. Kondisi tidak aman,peralatan pelindung yang tidak memadai, peralatan rusak, prosedur yang berbahaya dalam, pada atau di sekitar mesin atau peralatan, gudang yang tidak aman Tu terlalu penuh, serta penerangan yang tidak memadai (suram).
  3. Kondisi Pekerjaan; meliputi jabatan itu sendiri, jadwal kerja dan kelelahan, serta iIklim psikologis dari tempat kerja.
  4. Tindakan-tindakan yang tidak aman; meliputi membuang bahan-bahan berbahaya, bekerja dengan kecepatan yang tidak aman, membuat peralatan keamanan tidak beroperasi dengan memindahkan, atau melepaskannya, menggunakan peralatan secara tidak aman, mengambil posisi kerja yang tidak aman, mengangkat secara tidak tepat, dan konsentrasi terganggu atau pikiran kacau.
  5. Karakteristik personal; meliputi kepribadian inteligensi, motivasi, ketrampilan sensoris, ketrampilan motoris, serta pengalaman.

Ada beberapa hal yang dapat dilakukan untuk mengurangi kondisi yang tidak aman melalui:

a. Seleksi dan penempatan,

b. Propaganda,

c. Pelatihan,

d. Dorongan positif : program keamanan serta dorongan dan keamanan, dan

e. Komitmen manajemen puncak.

Jika terjadi kecelakaan kerja, maka:

  1. Personalia membuat laporan kecelakaan kerja
  2. Disnaker melakukan pemeriksaan dan pengkajian kecelakaan kerja dengan membuat beberapa laporan diantaranya laporan pemeriksaan dan pengkajian kecelakaan kerja, laporan pemeriksaan dan pengkajian penyakit akibat kerja, laporan pemeriksaan dan pengkajian kebakaran/peledakan/bahaya pembuangan limbah, serta laporan kejadian berbahaya lainnya.

p get_footer(); ?>